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Experimentos de Hawthorne y trabajo en equipo

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Los experimentos de Hawthorne

Los experimentos de Hawthorne fueron realizados por el profesor Elton Mayo, de 1927 a 1932, en Western Electric Hawthorne Works en Chicago. Los experimentos se iniciaron principalmente con la intención de estudiar la relación entre la productividad y las condiciones de trabajo. El profesor Mayo comenzó estos experimentos examinando las influencias físicas y ambientales del lugar de trabajo (p. ej., el brillo de las luces, la humedad) y luego pasó a los aspectos psicológicos (p. ej., descansos, presión de grupo, horas de trabajo, liderazgo gerencial).

El efecto Hawthorne

Los hallazgos en los experimentos de Hawthorne se han descrito generalmente como el «efecto Hawthorne», que se puede resumir como «los comportamientos individuales pueden alterarse porque saben que están siendo estudiados». Esta es, sin embargo, sólo una de las muchas conclusiones útiles a las que llegó el profesor Mayo. Por ejemplo, Mayo también descubrió que la productividad de los trabajadores aumentaba con el estímulo psicológico de que se les mostrara atención individual, se sintieran involucrados y se les hiciera sentir importantes.

Sobre el Experimento

Mayo seleccionó a dos señoras de la fábrica, y ellas a su vez eligieron a otras cuatro señoras para participar en el experimento. El equipo trabajó de forma aislada, bajo la supervisión de un amable supervisor que estableció una relación de trabajo con ellos. Se tomó el tiempo para explicar los cambios que se iban a introducir, pidió su opinión y escuchó sus quejas.

Mayo luego varió las condiciones de trabajo como las horas de trabajo y el número y la duración de los descansos en etapas. El nivel de producción se registra mecánicamente, mientras que el supervisor registra el comportamiento del equipo.

Conclusiones de Elton Mayo sobre el rendimiento del equipo

Entre otros hallazgos, estas conclusiones hechas por Mayo han impactado significativamente la forma en que la gerencia manejó su planta de producción a partir de ese momento y, creemos, resultó en el eventual nacimiento del concepto de formación de equipos:

o Las relaciones entre el supervisor y los trabajadores afectaron la productividad. Mayo descubrió que las relaciones entre los trabajadores y sus supervisores afectaban la producción. La relación laboral que el supervisor establecía con los trabajadores no era habitual en aquella época. Las mujeres no tenían un alto estatus social en el lugar de trabajo y cuando el supervisor pidió la opinión de las damas y escuchó sus quejas, les dio un sentido de autoestima. Mayo creía que esto los impulsó a producir más incluso cuando les quitaron todos los privilegios.

o Las normas del grupo de trabajo afectaron significativamente la productividad. Si la mayoría de la gente producía a un nivel particular después de realizar un cambio, todos tendían a producir a ese nivel, ya que era ‘un buen día de trabajo’ (esto confirmó conclusiones similares realizadas anteriormente por otras investigaciones)

o El lugar de trabajo tiene una cultura. El desempeño de un trabajador se ve afectado por demandas sociales internas y externas. Los grupos informales dentro de la planta de trabajo influyen en los hábitos y actitudes de los trabajadores.

o Ser atendido. Ser reconocido por su trabajo, sentirse seguro y sentido de pertenencia es más importante que las condiciones físicas en el trabajo.

Surgimiento de la formación de equipos.

Una de las conclusiones más cruciales de los experimentos es que hacia el final de las pruebas, cuando se quitaron todos los privilegios, la productividad siguió aumentando hasta alcanzar un máximo histórico. Se concluyó razonablemente que el equipo de producción estaba más motivado para trabajar duro por los factores enumerados anteriormente que por las condiciones físicas de trabajo. Los investigadores también notaron que existía la posibilidad de que el equipo de producción estuviera agradecido de que los experimentos se extendieran desde el arreglo inicial de un año a cinco.

En las décadas siguientes, los empleadores se dieron cuenta de la importancia de mantener una cultura de trabajo positiva y una relación con los trabajadores y probablemente llevaron a la aparición de retiros y ejercicios de formación de equipos.

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