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Negocios internacionales: preparación para una asignación en el extranjero

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Seleccionar empleados para trabajar en el extranjero y establecer trayectorias profesionales adecuadas para el personal extranjero es solo la punta del iceberg. Igualmente importante es la capacitación y preparación que ellos y sus familias reciben antes y durante una asignación.

Si se quiere evitar una alta tasa de fallas, así como un desempeño por debajo del promedio, se deben seguir ciertas pautas. En particular la conciencia de dos de los problemas más comunes:

o Orientación equivocada que no tiene en cuenta las diferencias en las percepciones individuales de los entornos en el extranjero.

o Difusión organizativa que aqueja a cualquier sistema de colocación de expatriados que no integre las funciones de selección, orientación y repatriación en un sistema cohesivo conceptual y procedimentalmente.

Percepciones individuales

Las habilidades técnicas y el conocimiento profesional no están en cuestión aquí: de la mayoría de los expatriados que fracasan en trabajos en el extranjero, los estudios muestran que alrededor del 80 por ciento fracasan debido a una adaptación personal deficiente en lugar de habilidades técnicas o laborales inadecuadas.

Sin embargo, para todos los niveles de empleados, los costos de una expatriación errónea incluyen los costos de contratación inicial, gastos de reubicación, compensación de primas, costos de repatriación y costos de reemplazo, así como los costos tangibles de un desempeño laboral deficiente. Sin embargo, la evaluación de las razones del fracaso en el extranjero y una revisión de la floreciente literatura sobre este tema indican que un importante «primer principio» de las relaciones humanas se ignora o se considera de manera insuficiente. Ese es el hecho de que los individuos difieren en sus percepciones de una misma realidad.

Este es, por tanto, el aspecto singular más destructivo de la actual preparación cultural de los expatriados. Lamentablemente, la información se entrega en un video o en una charla de un día por parte de un «experto» autodenominado, todo lo cual encaja perfectamente en la mentalidad estadounidense de solución rápida y, por lo tanto, tiene un enorme atractivo. Desafortunadamente, estos programas generalmente hacen más daño que bien. Tienden a dejar a su paso individuos condicionados a responder a los estereotipos en lugar de pensar por sí mismos. En lugar de intentar transmitir «la verdad sobre Tokio», los programas de orientación deben dejar en claro que los empleados y los miembros de la familia experimentarán sus propios Tokios. No importa lo que hayan escuchado o leído, sus experiencias serán únicas. Considere lo difícil que podría ser. ser describir la esencia de América a un extranjero que no tiene puntos de referencia. ¿Cómo se explica Nueva York versus California o el Sur? Si se seleccionan las personas adecuadas, ellas mismas se tomarán el tiempo necesario para estudiar el país, su historia y Además, descubrirán que los nacionales locales, al percibir un interés genuino, se desbordarán ayudándolos a comprenderla, a la larga esta es la única orientación cultural que es efectiva porque cada familia la asimila a su propio ritmo y desde su propia perspectiva.

Selección/Orientación/Repatriación

En el sistema aquí sugerido, los procesos normalmente separados de selección, orientación y repatriación representan un continuo a través del cual los empleados son identificados, orientados a su nueva asignación y, cuando corresponde, preparados para su regreso a los EE. UU. La repatriación en este sistema está funcionalmente integrada con el proceso de selección/orientación. Permitir que aquellos que ayudan a identificar empleados para asignaciones en el extranjero calibren su juicio al saber «quién, qué y por qué» de los retornados: fracasos y «historias de éxito».

Como se señaló en un artículo anterior, las asignaciones en el extranjero deben ser parte del programa general de desarrollo profesional bien planificado y bien comunicado de una empresa para ciertos empleados preseleccionados, en lugar de una «ciruela» disponible solo para unos pocos o una interrupción de la carrera sufrida por los desafortunados. .
A la luz de los problemas de percepción discutidos anteriormente, el programa de orientación debe constar de tres elementos, todos diseñados para proporcionar la mentalidad adecuada. Esto incluiría:

Una orientación inicial

o Cultura

Una visión general de las tradiciones/historia del país; gobierno/economía; y condiciones de vida, todo diseñado para dar una idea del país y su gente con un fuerte énfasis en la flexibilidad más que en las reglas para situaciones específicas y las opiniones (a menudo erróneas) de los demás.

o Asignación

Requisitos y expectativas del trabajo, duración de la asignación, beneficios para expatriados, incluido el salario/las asignaciones; consecuencias fiscales; política de repatriación.

o Reubicación

Requisitos de vestimenta/vivienda; requisitos de salud; requisitos de visa, envío/empaque de bienes que se enviarán al extranjero, almacenamiento de artículos domésticos en los Estados Unidos; Enajenación/alquiler de viviendas en EE. UU., viviendas en el extranjero

Una orientación previa a la partida

Debido a que la orientación inicial a menudo se lleva a cabo un mes o más antes de la partida real, se recomienda una orientación previa a la partida. Esto es para proporcionar a los empleados y sus familias la información que necesitarán en tránsito y al llegar, así como para enfatizar el material que se cubrió anteriormente. También cubierto:

o Una introducción básica al idioma, más probable de recordar cuando la oportunidad de usarlo está cerca.

o Mayor refuerzo de los valores conductuales clave, especialmente la mentalidad abierta.

o Información en ruta, emergencia y llegada.

Orientación de llegada.

A su llegada, el empleado y su familia deben ser recibidos en el aeropuerto u otro punto de embarque por un patrocinador de la empresa asignado para facilitar la transición durante el primer mes en el país.

Conclusión

Con demasiada frecuencia, los programas y políticas de orientación para expatriados pierden de vista el hecho de que la nuestra es una sociedad culturalmente pluralista formada por individuos con una gama casi ilimitada de actitudes y reacciones a lo que ven, escuchan y experimentan. La experiencia misma en el entorno extranjero sin un programa de orientación abrumador y a menudo engañoso determinará en última instancia las actitudes necesarias para un ajuste productivo y próspero.

Dentro de este marco conceptual. se ha sugerido un sistema eficaz de dotación de personal en el extranjero que unifique los objetivos y funciones de selección, orientación y repatriación. Tal enfoque permite que la gerencia aproveche el hecho de que los tres procesos están relacionados y cada uno corrobora la efectividad del otro.

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