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¿Qué es la Gestión Estratégica de Recursos Humanos?

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En los círculos de Recursos Humanos (RR.HH.) y de gestión hoy en día se habla mucho de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos y se pueden ver muchos libros caros en las estanterías de las librerías. Pero, ¿qué es exactamente SHRM (Desarrollo Estratégico de Recursos Humanos), cuáles son sus características clave y en qué se diferencia de la gestión tradicional de recursos humanos?

SHRM o la gestión estratégica de recursos humanos es una rama de la gestión de recursos humanos o HRM. Es un campo bastante nuevo, que ha surgido de la disciplina matriz de la gestión de recursos humanos. Gran parte de la literatura temprana o llamada tradicional de HRM trató la noción de estrategia de manera superficial, más bien como un asunto puramente operativo, cuyos resultados caen en cascada por toda la organización. Había una especie de división tácita del territorio entre los valores de recursos humanos centrados en las personas y los valores comerciales más duros a los que realmente pertenecían las estrategias corporativas. Los profesionales de recursos humanos se sentían incómodos en la atmósfera de gabinete de guerra donde se formulaban las estrategias corporativas.

Definición de SHRM

La gestión estratégica de recursos humanos se puede definir como la vinculación de los recursos humanos con metas y objetivos estratégicos para mejorar el desempeño empresarial y desarrollar una cultura organizacional que fomente la innovación, la flexibilidad y la ventaja competitiva. En una organización, SHRM significa aceptar e involucrar a la función de RR. HH. como un socio estratégico en la formulación e implementación de las estrategias de la empresa a través de actividades de RR. HH. tales como reclutar, seleccionar, capacitar y recompensar al personal.

En qué se diferencia SHRM de HRM

En las últimas dos décadas ha habido una mayor conciencia de que las funciones de recursos humanos eran como una isla en sí misma con valores más suaves centrados en las personas, lejos del duro mundo de los negocios reales. Para justificar su propia existencia, las funciones de recursos humanos debían verse más íntimamente conectadas con la estrategia y el funcionamiento diario del lado comercial de la empresa. Muchos escritores a fines de la década de 1980 comenzaron a reclamar un enfoque más estratégico para la gestión de personas que las prácticas estándar de la gestión tradicional de personas o los modelos de relaciones industriales. La gestión estratégica de recursos humanos se centra en los programas de recursos humanos con objetivos a largo plazo. En lugar de centrarse en cuestiones internas de recursos humanos, la atención se centra en abordar y resolver problemas que afectan a los programas de gestión de personas a largo plazo y, a menudo, a nivel mundial. Por lo tanto, el objetivo principal de los recursos humanos estratégicos es aumentar la productividad de los empleados centrándose en los obstáculos comerciales que ocurren fuera de los recursos humanos. Las acciones principales de un gerente de recursos humanos estratégico son identificar áreas clave de recursos humanos donde se pueden implementar estrategias a largo plazo para mejorar la motivación y la productividad general de los empleados. La comunicación entre RRHH y la alta dirección de la empresa es vital ya que sin una participación activa no es posible la cooperación.

Características clave de la gestión estratégica de recursos humanos

Las características clave de SHRM son

  • Existe un vínculo explícito entre la política y las prácticas de recursos humanos y los objetivos estratégicos generales de la organización y el entorno de la organización.
  • Hay algún esquema de organización que vincula las intervenciones individuales de recursos humanos para que se apoyen mutuamente.
  • Gran parte de la responsabilidad de la gestión de los recursos humanos se delega más adelante

Tendencias en la Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Los profesionales de la gestión de recursos humanos se enfrentan cada vez más a los problemas de la participación de los empleados, el flujo de recursos humanos, la gestión del rendimiento, los sistemas de recompensas y los sistemas de trabajo de alto compromiso en el contexto de la globalización. Las soluciones y recetas más antiguas que funcionaban en un contexto local no funcionan en un contexto internacional. Las cuestiones interculturales juegan un papel importante aquí. Estos son algunos de los principales problemas a los que se enfrentan los profesionales de recursos humanos y la alta dirección involucrada en SHRM en la primera década del siglo XXI:

  • Internacionalización de la integración de mercados.
  • Aumento de la competencia, que puede no ser local o incluso nacional a través de la ideología del libre mercado.
  • Rápido cambio tecnológico.
  • Nuevos conceptos de dirección general y de línea.
  • Cambio constante de propiedad y climas corporativos resultantes.
  • Cuestiones interculturales
  • El cambio de gravedad económica de los países ‘desarrollados’ a los ‘en desarrollo’

SHRM también refleja algunos de los principales desafíos contemporáneos que enfrenta la gestión de recursos humanos: alinear los recursos humanos con la estrategia comercial central, las tendencias demográficas en el empleo y el mercado laboral, la integración de habilidades blandas en DRH y, finalmente, la gestión del conocimiento.

Referencias

  1. Armstrong, M (ed.) 192a) Estrategias para la gestión de recursos humanos: un enfoque empresarial total. Londres: Kogan Page
  2. Beer, M y Spector, B (eds) (1985) Lecturas en Gestión de Recursos Humanos. Nueva York: prensa libre
  3. Boxall, P (1992) ‘Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Comienzos de una Nueva Sofisticación Teórica?’ Revista de Gestión de Recursos Humanos, Vol.2 No.3 Primavera.
  4. Fombrun, CJ, Tichy, N, M y Devanna, MA (1984) Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Nueva York:Wiley
  5. Mintzberg, H, Quinn, JB, Ghoshal, S (198) El proceso de estrategia, Prentice Hall.
  6. Truss, C y Gratton, L (1994) ‘Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Un Enfoque Conceptual’Revista Internacional de Gestión de Recursos Humanos, Vol.5 No.3
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